經理人晉升所需的領導力
採訪、撰文、編輯 / 劉揚銘
經理人晉升時，關鍵的領導力是？
東方快線網絡市調研究總監 伊魯：「有夢」才能讓眾人追隨。從基層主管要升遷到中階主管，需要「膽識」來做一些新的嘗試，不怕犯錯，才能更被看見。至於最高階的領導人則要「有夢才能讓人追隨」，必須把方向、規則都設定好，其他人才能跟著走；而「誠信正直」也是必要條件。
「中階主管」和「企業領導人」需要的能力完全不同，可以說明一般人對「經理人」和「領導人」的定義還是不同：經理人的主要職責在於處理企業內部的人事物，領導人對於外部環境的願景、擘畫能力，責任更重。
而填答者認為「塑造願景」是領導者最重要的能力，但卻也是自評表現最差的一項（見P.116下圖），顯示具備這項能力的人，較有機會在同儕中勝出，成為大家希望追隨的領導者。
交通大學EMBA榮譽執行長 楊千：愈晉升，愈體會到「主管的孤單」。基層主管都需要從專業累積credit（信用），要溝通協調，請別人幫忙。由於在小圈圈裡，每天都有意見溝通的機會，承諾就算改變了，都還有機會解釋，所以要做到誠信比較容易，重要性也會比較低一點。
中階主管開始需要處理跨功能、跨組織的任務，因為來自各方的意見都不同、上下的需求會矛盾，自己卻要下決定、扛責任，有時候沒人可以商量、也不敢找人商量，會開始感覺到「主管的孤單」，這時候「膽識」的重要性就跑出來了。至於企業領導人的願景能力最重要，主要是因為企業是今日與明日的拔河，愈高階的人愈看未來，愈基層的人愈重視現在。企業領導人若沒時間想願景、看明天，公司就有危險了。
匯豐銀行台灣區人力資源處資深副總裁 陶尊芷：要發揮強項，透過授權彌補弱項。基層主管的職務，其實和部屬的工作內容同質性很高，只是主管一定比部屬更專業。到了中階主管，由於要帶領多功能單位，在某些領域上的專業就會開始不如部屬，只有選對人、充分授權員工發揮自己的專業，才能發揮管理效益，所以用人與授權變得更重要。
此外，從基層晉升到中階主管，由於決策影響力變大了，但在上監督的人更少了，所以需要有膽識，能夠在不確定的狀態下做出判斷。每個人在7種領導力上，一定有強項與弱項之分，好的領導者就是要發揮強項，並且透過授權部屬來分擔、彌補自己的弱項。
高階主管領導的團隊更大，沒辦法再一步步地告訴每個人該做什麼，就算做得到，這種「知道這一步，不知下一步」的領導方式，也無法發揮每位成員的效能，因此需要提出願景，讓大家朝著同一個方向走，部屬就可以在既定的方向中，適當安排自己的工作。
不同階層經理人，需要不同能力
若將經理人的職能分為3類，則不同階層的經理人，需要的職能不同。
基層主管工作仍以專業為主，對於規畫策略、描述未來等概念性能力的要求較少；中階主管的工作中，專業的部分減少，但關係性能力（人際溝通、激勵部屬等）、概念性能力占的比重增加；至於高階主管，工作中牽涉專業的部分縮到最少，以提出願景、策略等概念性能力最重要。
商業界缺乏值得追隨的領導者？
中央大學EMBA執行長 林文政：令人最想追隨的特質，卻表現最差。管理學上有個模型，說明高階主管較需要「概念性能力」（例如策略、願景）；中階主管較需要「關係性能力」（溝通、激勵等）；基層主管則更需要「專業能力」。
調查結果顯示，晉升中階主管最重要的還是「專業能力」，其實和理論較不符合。不過，專業與溝通差距僅2%，還算可以接受。重視專業也許是台灣的特色，但我認為「溝通協調」應該扮演更重要的角色，至於從基層到中階，膽識和用人的重要性提高，算是比較具體地反映了理論。
在讓人樂於追隨的領導特質中，調查結果顯示最重要的3項是塑造願景、誠信正直、用人與授權。然而，若對照「他評表現」（P.116上圖），則會發現經理人普遍認為台灣經理人在誠信和用人上的表現最差，這或許表示台灣的經理人「目前沒有願意追隨的領導者」，可說是一項領導危機。
陶尊芷：要有把策略「具象化」的能力。提出願景，將之延展成行動計畫並加以落實，是高階主管才會有的經驗。調查樣本裡以初階主管、基層員工較多，他們對於願景這項能力的自信不足，是可以理解的。再加上台灣MBA教育多以案例分析為主，幾乎沒有塑造願景的課程；更廣義地說，父母師長通常也不鼓勵、甚至會扼殺小朋友追求自己的願景，所以無論在經驗上或教育上，台灣經理人在塑造願景的能力確實有待加強。
過去我在顧問公司，曾協助一家科技公司評鑑每位主管的能力。其中一項考試很有趣，要求全球每家分公司的總經理、廠長，進行15分鐘的演說，向員工傳達新產品上市的訊息。有些主管講完，台下所有人都認為商機無限，公司充滿希望，可以在市場中取得領先；但有些主管講完，台下的人都在打瞌睡。
高階領導者要有把策略具象化、願景化的能力。工作者應該從基層開始，就要培養這樣的能力，強迫自己凡事不要只看當下，要能找出長遠的目標。為每一個目標找出標竿，然後設法縮短與標竿的距離，是一個可以努力的方向。
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